如何平衡不同地域不同技能的员工工资,又能激励员工努力工作的方法~!
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发布时间：2024-12-04 16:05
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热心网友
时间：2024-12-04 16:41
这个要看你的目的了。如果你的目的是为了培养熟练工，那就要舍得投入，同工同酬，同劳同得。无论他是你的老员工还是新手，都本着公平对待的角度发放工资。当地工资水平低对你来说是个优势，因为你按照沿海保底工资开出的最低工资远比当地一般工人的工资要高，这个无疑是最吸引人的地方，你有这样一个足够的资本完全可以吸纳本地范围内最优秀或者比较优秀的劳动力资源，他们刚进厂就得到老员工的待遇，对他们来说无疑是最大的强心针。你可以在计件工资的基础上设置考核奖励，对生产效率排名靠前的新进员工发放一定数额的奖金。
至于培训方面降低成本，可以考虑利用试用期，对于试用期内达到熟练标准的新员工，可以提前按照老员工的标准发放工资。打个比方，新近员工3个月的试用期工资为600元。如果他在第二个月就达到了熟练工的产量，就提前按照老员工的1500元保底工资发放。对于已经正式签约的熟练工，在保底工资里设置最低产量，比方说一个月1500件其实就等于保底工资了。如果达不到，少一件在保底工资里扣除1元或者0.5元，这样是为了防止部分转正成熟练工的当地员工“偷懒”。但是保底工资最低不低于当地标准，也就是不碰法律底线，防止不必要的劳资纠纷。熟练工如果连续一季度产量超过每月最低线，可以考虑按照多出的产量额外奖励。这样既能促进新员工尽早转正，也能提高原有的熟练工的积极性。虽然在熟练工的成本上会高一些，但是产量上去了，利润自然也就提高了，不是吗？具体的数额你是老板你自己做主
这其实是一个心理平衡的问题。新手在试用期，产量和质量都跟老员工没法比，自然报酬也没有可比性，不会产生不公平的心理。新员工如果想跟老员工比较，前提是自己成为熟练工。在熟练工这样的同一起跑线上，工资公平，考核公平，心里自然没有不平衡感。作为老员工，虽然在工资上跟原来没有区别，但是多了考核奖励，多了一个甜头，自然积极性比过去高。
热心网友
时间：2024-12-04 16:42
这个要看你的目的了。如果你的目的是为了培养熟练工，那就要舍得投入，
同工同酬
，同劳同得。无论他是你的老员工还是新手，都本着公平对待的角度发放工资。当地
工资水平
低对你来说是个优势，因为你按照沿海
保底工资
开出的
最低工资
远比当地一般工人的工资要高，这个无疑是最吸引人的地方，你有这样一个足够的资本完全可以吸纳本地范围内最优秀或者比较优秀的
劳动力资源
，他们刚进厂就得到老员工的待遇，对他们来说无疑是最大的
强心针
。你可以在
计件工资
的基础上设置考核奖励，对生产效率排名靠前的新进员工发放一定数额的奖金。
至于培训方面降低成本，可以考虑利用试用期，对于试用期内达到熟练标准的新员工，可以提前按照老员工的标准发放工资。打个比方，新近员工3个月的
试用期工资
为600元。如果他在第二个月就达到了熟练工的产量，就提前按照老员工的1500元保底工资发放。对于已经正式签约的熟练工，在保底工资里设置最低产量，比方说一个月1500件其实就等于保底工资了。如果达不到，少一件在保底工资里扣除1元或者0.5元，这样是为了防止部分转正成熟练工的当地员工“偷懒”。但是保底工资最低不低于当地标准，也就是不碰法律底线，防止不必要的
劳资纠纷
。熟练工如果连续一季度产量超过每月最低线，可以考虑按照多出的产量额外奖励。这样既能促进新员工尽早转正，也能提高原有的熟练工的积极性。虽然在熟练工的成本上会高一些，但是产量上去了，利润自然也就提高了，不是吗？具体的数额你是老板你自己做主
这其实是一个心理平衡的问题。新手在试用期，产量和质量都跟老员工没法比，自然报酬也没有可比性，不会产生不公平的心理。新员工如果想跟老员工比较，前提是自己成为熟练工。在熟练工这样的
同一起跑线
上，工资公平，考核公平，心里自然没有不平衡感。作为老员工，虽然在工资上跟原来没有区别，但是多了考核奖励，多了一个甜头，自然积极性比过去高。
至于绩效考核方面，可以划线按照等级发放额外奖励。比如2500额外发100，3500额外发200，这样阶梯式递增，产量越高，递增越高。当然也要考虑生产速率的问题，不能超过人体承受的极限，避免过强度过长时间的劳动带来的生理以及心理的疲劳感，降低生产风险（说穿了就是防止过劳死这种极端现象）
