全国2008年10月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题及答案
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号
内。错选、多选或未选均无分。 1．人力资源管理是指（ D ）
A．对人的管理 B．对事的管理
C．对人事关系的管理 D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A．初级阶段 B．人事管理阶段 C．人力资源管理阶段 D．战略人力资源管理阶段 3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A．多元文化的融合与冲突 B．人才的激烈争夺
C．经济的全球化 D．远程职工和虚拟组织的出现 4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A．职业 B．职务 C．职级 D．职等
5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清
单被称为（ B ）
A．职位分类 B．工作规范 C．职位说明 D．工作说明
6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A．观察法 B．访谈法 C．问卷法 D．参与法 7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（ C ） A．员工个人发展计划 B．员工生产率提高计划 C．接班人计划和人员精简计划 D．人才供求平衡计划
8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（ A ）
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A．德尔菲法 B．经验判断法 C．马尔科夫法 D．散点分析法 9．弹性人力资源规划的重点是（ B ）
A．对组织现有人力资源进行整体性评估 B．明确界定组织的核心竞争优势 C．制定预备性的支援人员规划
D．建立临时人力资源库
10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺
岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A．人员招募 B．人员甄选 C．人员录用 D．人员配置 11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ）
A．专业技术能力 B．表达能力和观察能力 C．对自己的了解能力 D．对组织文化的理解能力
12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（ D ） A．能力测试 B．个性测试 C．兴趣测试 D．成就测试
13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A．情景模拟 B．标准化测试 C．费用低廉 D．设计容易
14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是
（ B ）
A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演 D．管理者游戏
15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的
绩效考核办法是（ C ）
A．360度反馈评价 B．评价中心法 C．平衡记分卡 D．组织行为修正法 16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（ B ） A．确定绩效标准 B．绩效辅导 C．考核实施 D．绩效反馈
17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（ A ）
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A．任务分析 B．绩效分析 C．前瞻性培训需求分析 D．问卷调查 18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（ B ）
A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．观察学习理论 D．个体学习理论
19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（ C ） A．决策、分权技能 B．管理技能 C．专业技能、大局观念 D．操作技能
20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（ C ） A．探索阶段 B．下降阶段 C．维持阶段 D．确立阶段
21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征
的人格类型为（ C ）
A．研究型 B．艺术型 C．企业型 D．传统型
22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（ C ） A．财产保险和企业年金保险 C．社会保险和休假制度 23．弹性福利计划起源于（ A ）
A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划”
C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划” 24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（ B ） A．一项福利内容 B．一种福利方案 C．一些福利费用 D．一种福利保障
25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（ A ） A．企业价值观 B．企业形象 C．企业核心产品 D．企业制度
26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（ D ）
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B．教育保险和人寿保险 D．失业保险和教育资助保险
A．外层物质文化 B．中层制度文化 C．素质行为文化
D．内层精神文化
27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（ B ） A．低于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率
B．高于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系
28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（ C ） A．实支成本和机会成本 C．原始成本和重置成本
B．直接成本和间接成本 D．可控成本和不可控成本
29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（ A ） A．选拔成本 B．招聘成本 C．录用成本
D．安置成本
30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（ D ） A．计件工资制 B．技能工资制 C．绩效工资制 D．职位工资制
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括
号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（ BCDE ） A．获得管理层的批准 C．选择收集信息的方法和系统 E．确定收集信息的内容
32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（ CD ） A．裁员 B．减薪 C．工作轮换 D．工作分享 E．退休
33．人员测评过程的主要衡量指标包括（ ABCD ） A．误差 B．信度 C．效度 D．常模 E．准确度
34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（ ABCE ）
A．财务 B．客户 C．内部经营过程
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B．选择信息来源 D．确定收集信息的原则
D．上级主管 E．学习与成长 35．休假制度主要包括的内容有（ AC ）
A．休假和节假日薪资 B．产假工资 C．病假工资 D．退休工资 E．岗位津贴
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
答：从逻辑上看，人力资源战略是做作为战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来
制定的。当人力资源管理被提升到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种： 第一种：整体型。 第二种：双向型。 第三种：独立型。
37．简述人员录用的主要工作环节。 答：人员录用包括以下主要工作环节： 1.背景调查。 2.体检。
3.做出录用决策。 4.通知应聘者。
5.签订试用合同或聘用合同。
38．简述人员测评的类型。 答：1.选拔性测评。 2.配置性测评。 3.开发性测评。 4.诊断性测评。 5.鉴定性测评。
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39．简述薪酬体系的影响因素。 答：1.战略。 2.职位。 3.资质。 4.绩效。 5.市场。
40．简述培训的概念和目的。
答：1.概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、
价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
2.目的：①.传授技能；②.增强组织吸引力，强化员工献身精神。
41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
答：帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业
类型。由此，他提出了职业选择的三大要素： 第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。 第二，分析各种职业对人的要求。
第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特
点并且能够获得的职业注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。
四、论述题（本大题15分） 42．试述企业文化的功能。
答：企业文化是一种先进的管理理论。在企业管理中具有独特的功能。
（1）区分功能。企业文化造就独特的组织，也造就独特的个体；它区分了组织与组织，
也区分了不同组织的员工。
（2）导向功能。同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向
作用。
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（3）约束功能。对员工的思想、心理和行为具有非制度的软约束，是对严谨制度的平衡
和补充。
（4）凝聚功能。当企业文化被组织员工认可后，就成为一种黏合力，将其成员聚合起来，
产生巨大的向心力和凝聚力。
（5）激励功能。是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神，最终达到组织
目标。
（6）辐射功能。优秀企业文化的传播和发散，会对社会成员价值和行为产生强烈的影响。
五、案例分析题（本大题15分）
43．案例： 绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白
领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内
某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司
人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。 问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分） 答：小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方法有： 1.德尔菲法；
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2.经验判断法； 3.趋势分析法； 4.比率分析法； 5.散点分析法； 6.回归分析法。
（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分） 答：在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有：
1.组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的
状况等；
2.组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；
3.人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。 （3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分） 答：小张提效的这份人力资源规划存在的主要问题是： 1.没有对人力资源的供给进行预测；
2.没有对人力资源的供求平衡状况进行分析。
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