销售人员绩效考核指标

方案 名称 执行部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 评价标准 评受控状态 销售人员绩效考核方案 编 号 电信筹建办 监督部门 考证部门 分 销售任务完成50% 定量指标 行业应用销售 10% 否则0分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 工作业绩 定性指标 销售制度执行 2% 培训计划完成2% 率 前面2此违规警告，后面每违规一次，该项扣1分（及时把销售情况汇报给负责人和统计员、与虚拟坐席/客服沟通情况、客户需求及时反馈等） 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，第一次团队协作 2% 警告，第二次扣除该项2分， 分：了解公司产品基本知识 工 1分：熟悉本行业及本公司的产品 作 专业知识 能 知识了解不多 力 2分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2% 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 1．完成培训后考试低于X分的，每次扣1分 市场分析 10% 2．每季度收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 3.每季度完成市场分析与调研报告，否则0分 4.市场分析报告与实际情况的差距，市场调研是否按计划进行 率 季度销售增长10% 率 开发意向性企业，开发成功1个得分6，2个以上得满分， 与上季度的销售业绩相比，每增加10%，加1分 考核标准为100%，每低于2%，扣除该项1分 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 1分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力 2% 的运用到实际工作中 2分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 分：能较清晰的表达自己的思想和想法 1分：有一定的说服能力 沟通能力 2% 分：能有效地化解矛盾 2分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力 2% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣分（3员工出勤率、日2% 常行为规范 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态工 度极不认真 作 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸态 责任感 度 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 2分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第6个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第10个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的X%；业绩考核额度占X%；行为考核额度占X%。 2% 出现一次客户投诉，前面三次警告，后面每次扣1分 2% 责任 次及以内） 4．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 5．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度(半年)发放三（六）个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部（电信办）根据当月公司业务收入情况统一执行。 2．行为考核：由部门主管进行。 六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期