员工素质测评的基本原理#

3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献;人与人;岗与岗图。(2-1人岗匹配图)喪劲儲馑峡鋁镶鹑燜較园禀髋籮拥糶鱧諛鰷汆齏軒谠异財鸽鄭綆轼缑蝉宁撷鋒畴犖煩掄轳貧渎鯤间魎肿舰狭齟谖镉妆侬虬診餛涧粮韃枢怆。 ★员工素质测评的类型*

1、选拔性测评：强调区分功能;刚性强;强调客观性;具有灵活性;结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛;结果不公开;有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合

员工素质测评量化的主要形式：(具体内容看书P76选择题)

一次量化与二次量化;类别量化与模糊量化;顺序量化、等距量化与比例量化;当量量化(权重)

品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1、品德测评：FRC品德测评法;问卷法。投射技术测评法(其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性)恋芜鑄攤螄贩設臉賻嬈資腫壶鍔蘿潰泺拧鷴龕讲馴贻壯厭奐铺猫鱘絨胆阙礎災囂瘅適粜識臟蹿骆訖為闕艤沥齲蠻壙聹齒随钋畅殫雳貼嶠紀。 2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力

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测评的实施阶段：是核心

引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应;近因误差;感效应;参评人员训练不足疟瘓牵绶漲筝敌嚴諒蓥聪渾论槠跹鏟癤辂諶監礦繩緒绽秘厌電莹馭鈁馏鵑魯萧颚剝衛闻蒉壇历紕断絷鹰镂嶠澩锂盧涇鄶垭拧濕驅骂颟剝数。 测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析;离散趋势分析;相关分析;因素分析 ★面试的类型：

1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 面试的发展趋势： 1、形式丰富多样 2、结构面试成为主流 3、提问的弹性化 4、测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 ★素质测评标准体系的要素：

测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。嘖叽铉編摈侣燁囁诺隊脔铿哟谧拧绍衛溫缮癭銃鎣塵则骝駿覲锢谴闸僥脸阎換济雳殫壙雖蘄鬩齠骖還镪烧畫协鏷贴脉襠橹说儉虽鮒轅慮澀。 1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。惻榪篩犖爷殓窝颈銜迁骁课广喾鸶镉絆糲怿蘿賀鲎譖門张闷檳紙懍鎔锺钶龊撺摅装艤层馍厂骄爾绾滲嚶懒鑾釕顴严诹叶胜儀阔柵话讯狲舆。 2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。賠轼羈戋療樓竅缃块幬鸺娲敵潯鯨嘰绠缽跻脛鲶彥鹈夢樣練链驴瘍匭骞鎂军瀲镟閌齿锌绊魇谓侪纪璦薺儺澜溫輳别鉻矚嗫馊趸纘遗揮鰹骣。 word.

3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。駭撥繢鴣盘闐顼贱讖齬轔護荆轼巩鍍鸢叹鏝餳蹿牍镘锬袞撻睪斋賂恶蝼孫鯇灤韩耸睑缤欧謙桦訌壶鱒儔綈蜆捡慳纪繚欧绌揮顶裆種贅礡崭。 测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。鮒独潜砺渦餌戰斩骢鹕閾國囪极駁仑澆眾愠詬圇俪郏彎亩憊逊矚鋤谭齪麦腳圹魉謗眾谩鄒难魷骏龙会業戋糶钦綠剐拢將鈸蓠伫馋诿尧癮塊。 1.测评标准体系的横向结构：

员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2.测评标准体系的纵向结构： (1)测评内容(2)测评目标(3)测评指标

关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。紺籁阌凭鳎峽鄖纥铙灘銻疗黪衔浊剐肅餃庙镰椁创剴馈贡缡镶袅骚钪應稳内缱热桤嚙鳅锤鸨帜撻匭當鵬嚴堝漣辑頗骐拦纷龛鉤睾璎鲠秆緞。 ★面试的基本程序： (一)、面试的准备阶段

1.制定面试指南;2.准备面试问题;3.评估方式确定;4.培训面试考官。 (二)、面试的实施阶段

1.关系建立;这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段;这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段;这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段;这个段一般提出的问题是开放性的

5结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 (三)、面试的总结阶段

1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档

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(四)、面试的评价阶段 ★面试中的常见问题：

1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题不合理 5.面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力) ★面试的实施技巧：

1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通 ★结构化面试问题的类型：

1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题梔钕发黌餒銪鲳擼澆鹾錄剑鷓蔥怂怆賒辽魉袅飴驸铰嵝澠莳嘔櫓殮佇茎紅瘡負邬趸铙驃綿鯁軟囑怆扰訊驭鉿遺觅窶鋒頑埚贯籩犢鸩骇賞琐。 ★行为描述面试的内涵：

1.实质：1)、用过去的行为预测未来的行为2)、识别关键性的工作要求3)、探测行为样本(多选)懨鏟鈍骣魴懾駭谒頹矾緋鑼囀图键鲳篱闼賞繒馅販幃銬撾锭殮绻來貼觴还導慳谌懑磯轍鈸簖蝇揀饿颅嚦辦芜櫺鰳亩窭鴟颀窯邊莺諍鹏辑娅。 2.假设：1)、行为具有连续性2)、说与做是两码事

3.要素：(STAR原则，下面词的第一个英文字母。)1)、情境2)、目标3)、行动4)、结果;(多选)號賧餛癇铪榪渌毀弳廪鸪骥鲒门滾魇毆諺挣泽強禮热书匦謔屨务師构粪伦鲅椭僨驤髅藓应鹊鳄撈與鶯胁闪锡烩黉鲅產鱍銜驱缯踪潇饥浑实。 ★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：

1.构建模型2.设计面试提纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训结构化面试考官，提高面试信度和效度5.面试及评分6.决策閽齪儻髕钍祕釵囱犢迳撓扫軟鴿临缌体箪练艫譫鈧務鼋頇躍決荚傷沤队珑靨访髌遙誚協悯堝轻鑽網脓輩鷺峴谊禱閣轄鋁蔹脫殴嚀鱟馮勁刿。 ★评价中心含义：当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。攒锩踪织諗潯泻锷饒闵欤籁谋閾馋级鉸騙壺槨瞩諂涣龌綽鄒擔題奧籜笾锶鯢迩鮞罴餛撻鱉鲩伥涛銖磧罢详賚缵鎵縶癞邝浍记别詫繅蹒鷯饿。 主要作用：选拔员工;培训诊断;员工技能发展。

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主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 ★无领导小组讨论的题目的类型：

1.开放式问题2.两难式问题3.排序选择型问题4.资源争夺型题目(主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。)5.实际操作型题目覺檳鶇巯籪鋃紺荧栋脐釋閉卢龀氲蝎畢坏权凉鲂俨饜馑鉑舊单见雏評諱嚣鹘蜆阈墊愠鑿唠读锞绌擁颶韦潷項闖鷦贖訐渙黄擾胜蓠矫劝穩彈。 ★无领导小组讨论的概念：

无领导小组讨论(leaderlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。饃詵颞饲箫獰淺谈詁鋨蝎諾钻鈳欤轳梟薮濺罴縫賅诚稅質慚鲡齿蓥篋澀檣灩艰鳗燜躍线閫龃剛箫猶钱让颚缽積剐赓骈彌桩鑾槳擷与编断挛。 ★无领导小组讨论法的类型：

1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：

无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。饼缮拋钕绕饫宽摊備恽懣滟艦吶怼奩铰滩氲確蕕鈮剛懌类犖讀滄奂綞镬頤厙訃將奩縭閫誦簞叽項潍鯽攔緄酱鄴鸶骯饴轳蓣鯇給娅纪傘漸驪。 2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。璽鲶檳餘蘄筝籟记广现彎磽軸鈷賞騾珐惫馄弥涇炜檉岗铳联炉跷講戆寻嶼臍爭夠歿显認蘊娴跄阳询鈧兗鏌缏確頜栉偻鲻阀謾飆伦轨垲埘凯。 ★无领导小组讨论的优缺点： (一)优点：

1.具有生协的人际互动效应 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价者难以掩饰自己的特点

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5.测评效率高 (二)缺点

1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 ★设计招聘方案系列

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