学习型组织的五个基本问题

学习型组织的五个基本问题 中共崇信县委党校 高禄璋 （2004年6月）

我们生活在一个快速变化的时代。这个时代有三大显著特征：一是“赢家通吃”。谁对资源和财富的占有越多，谁就越有可能吸引更多的资源和财富，实质上是拥有更大的竞争力；二是“快鱼吃慢鱼”。这个时代惟一不变的就是变化，谁对变化的反应更快，谁就掌握先机；三是“以小搏大”。规模和数量已经失去光彩，质量和创新决定发展的命运。从理性的思考中我们惊异地发现，这个新的时代完全打破了原有的游戏规则，传统的思想、习惯，陈旧的知识、技能快速折旧，信息爆炸和知识倍增，已经把更多的人推向无知的边缘。

联合国教科文组织在一份报告中指出：“处在今天逐渐复杂纷乱的世界，每个人以及所有的社区，都必须能够持续发展与使用各种不同的知识架构、价值体系、智力结构和技能。对于终身学习需要透过较为广泛的观点，赋予新的意义。学习不再只是一种仪式，也不仅是关联于职业需要而已。”。在新的时代，学习已经不局限于课堂教育，也不局限于文凭和学历，而更多的是形成独特的价值取向，成为每一个人的生活方式。学习将有益于吸纳先进文化，有益于借鉴世界文化，有益于弘扬民族文化，有益于继承传统文化，有益于改造落后文化，有益于抵制腐朽文化，有益于进行文化创新。于是，我们也更加清晰地认识到，我们迎来的是一个新的学习时代。

新的学习时代要求创建学习型社会。欧盟（1993）发表“终身学习白皮书”、德国发表“汉堡宣言”、加拿大开展“解放教育”运动……世界许多国家都在为创建学习型社会而努力。江泽民指出，“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。党的十六大报告强调：“要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”中国创建学习型社会的热潮正在形成。

学习型社会首先是开放的社会。包括面向国际的经济、文化和社

会交往的开放；国内各地区、各城市、各民族之间的开放；组织与组织之间跨国界、跨地区、跨行业的合作与交流；人与人之间的坦诚、友善和沟通。只有开放，才能公开和透明，思想和知识才能自由流动，组织内外信息才能广泛交流，域内域外资源才能高度共享，才能在学习中不断丰富和完善思想、知识、技能、心智和情感。

学习型社会是快速学习的社会。面对迅速变化的社会，全面提升学习效率的惟一途径就是速度。比竞争对手学习速度更快是惟一持久的竞争优势。如果学习速度小于变化速度就等于死亡。

学习型社会是终身自由学习的社会。学历有终点，学习无止境。我们将告别学历化时代，迎来学习型社会。学历只能是一种学习的阶段性象征，文凭随着知识的快速折旧而贬值。终身自由学习，是将学习作为生活的核心内容，进入自由的澄明境界。我们不仅在学校，而且在更广泛的空间接受教育，我们不仅学习知识和技能，而且要学会认知、学会做事、学会共处和学会生存。

学习型社会是知识便利化的社会。知识便利，就是打破知识疆界，资讯随手可得，知识在全社会畅通流动，而且更加专业化和个性化。在这样的社会中，每一个组织、每一个人都是知识的提供者、接受者、享用者和传播者，知识共享程度大大提高。

学习型社会是创新的社会。学习最生动的意义在于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”学习型社会就是在学习中不断实现理论创新、制度创新、科技创新、文化创新、模式创新和方法创新。在创新中获取生机，在创新中赢得机遇，在创新中得以发展。

学习型社会离我们并不遥远，而且和我们的生活、成长、成功、发展息息息相关。我们要么选择学习，要么选择灭亡。创建学习型社会不仅是一项紧迫的任务，也是我们每一个人的重要责任。也许，我们不能预测未来，但我们必须学会学习。

学习的本质在于提升学习力。学习力是学习的总量、质量、流量和增量的综合效应。学习的总量表征学习内容来源的宽广程度，也体现组织和个人的开放程度；学习的质量表现出学习者的综合能力素质

以及学习的效率、品质；学习的流量表述学习的速度和载体的流通效率；学习的增量表达学习成果的创新程度和对未来的价值。学习力就是未来惟一持久的竞争力，快速形成学习力是创建学习型社会的根本所在。

学习需要环境，需要文化土壤、文化空气和文化阳光。《第五项修炼》一书的意义在于创造学习的氛围和条件，在于启迪读者、倡导学习，在于唤醒弱者并与智者共鸣。我们力争把当今最新的理论成果、实践经验和提升学习力的解决方案传递给读者。如果通过本书能激发更多的人投身到学习型社会的创建中来，我们将感到无比的快慰。

一、学习型组织理论是一种什么性质的理论

（一）学习型组织理论是当今最前沿的两大管理理论之一。 近百年来，对人类社会影响最大的管理理论有35种： 1、管理运动（1886）

2、秦勒的科学管理理论（1903） 3、吉布尔雷思夫妇的动作研究（1907） 4、韦伯的组织管理论（1911）

5、闵思特伯格的工业心理学思想（1912） 6、法约尔的一般管理理论（1916） 7、梅奥的人际关系理论（1933） 8、巴纳德的系统组织理论（1938） 9、勒温的领导风格类型理论（1939） 10、马斯洛的需要层次论（1943） 11、团体力学理论（1944） 12、斯金纳的强化理论（1956）

13、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论（1957） 14、坦南鲍姆的领导行为连续体理论（1939） 15、戴尔的比较管理经验研究（1960） 16、麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960） 17、利支特的管理新模式（1961） 18、布莱克的管理方格理论（1964）

19、西肖尔的组织效能评价标准（1965） 20、亚当斯的公平理论（1965） 21、菲德勒的权变管理思想（1965） 22、赫次伯格的双因素激励理论（1966） 23、本尼斯的组织发展理论（1966） 24、麦克利兰的成就动机理论（1966） 25、波特和劳勤的期望激励理论（1968） 26、弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想（1969） 27、杜拉克的有效管理者研究（1974） 28、伯法的管理科学学派（1975） 29、西蒙的管理决策学派（1977） 30、明茨伯格的经理角色学派（1980） 31、威廉·大内的工理论（1981） 32、波特的竞争战略研究（1985） 33、沙因的组织文化研究（1985） 34、学习型组织理论（1990） 35、企业再造（1993）

由上可见：学习型组织理论与企业再造是当今最前沿的两大管理理论。

（二）学习型组织理论是一个宏观的管理理论。

组织是一个大概念，学校是一种组织，企业也是一种组织，学习型组织理论可以指导各种组织的管理。

近年来，各个国家，好多城市，企业均开展了学习型组织创建。 新加坡用它指导政府管理，提出要建成“学习型政府”。 日本用它指导城市管理，提出要把大阪府建成“学习型城市”。 中国同济大学用以指导学院管理，提出要把继续教育学院建成一流的“学习型学院”。

美国比尔·盖茨用以指导企业管理，努力把微软公司建成“学习型企业”。

中国宝钢、施贵宝、伊利等一批企业正在创建“学习型企业”。

（三）学习型组织理论是人类共创、共识的现代管理理论。 自1990年美学者彼得·圣吉发表《“第五项修练”——学习型组织的艺术与实务》一书，并在全球畅销之后，很多人误以为“学习型组织“是他首创的。其实彼得·圣吉提出的”五项修练“，只是学习型组织的一种模型，被称作“圣吉模型”，其他还有“沃尔纳（Woolner）五阶段模型”和“瑞定（Redding）第四种模型”等等。

也有人认为皇家荷兰壳牌公司董事，现任伦敦商学院访问学者，专事研究组织学习行为的MIT中民理事阿里·德赫斯（ArieDegeus）是（Learning Qrganization）学习型组织概念的创建者。

日、中先后均有学者出版过有关书籍。

其实，早在1965年，联合国教科文组织在巴黎召开会议，蓝格朗所提出的“终身教育”提案，就成为其后联合国推动发展教育的基本理念。

1968年美国学者赫茨斯（R·B·Hutohins）出版了《学习型社会》一书，从通才教育的观点说明学习型社会的重要性。学习型社会是终身教育的基础。

1972年，联合国教科文组织向各国提出了“向学习型社会前进”的目标，美国、日本等发达国家在80年就决定由学历社会向学习型社会过渡的军略。

所谓学习型社会，是指社会所含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型社区、学习型企业、学习型学校等。

于是，一大批有关学习型组织及组织学习的论著相继问世。 阿葛利斯与史匈：《组织学习——一项实现愿景的理论》（1978） 凯西：《组织的管理学习》（1993） 盖利斯特：《学习组织》（1993） 盖勒特：《学习型组织》（1987）

克利姆与森特：《迈向学习型组织》（1996）

历山斯特：《生命体与组织——对学习型组织的理解》（1966） 马凯特与利诺尔特：《全球的学习型组织》（1994） 摩利克罗夫与斯蒂曼：《学习型组织模型》（1994）

莫特哈葛：《组织的人力资本——能力、培训与学习》（1993） 瑞尼与凯特莱罗：《战略准备——创建学习型组织》 （1994）

圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（1990） 斯维林卡与维特斯玛：《构建学习型组织》（1992）

瓦特金斯与马席克：《精心构筑学习型组织——整体变革的艺术与科学三课程》（1993）

在99世界管理大会上，中国学者发表了两篇论文。一篇是同济大学继续教育学院常务副院长、教授凌培亮博士的《学习型学院的理论与实践》、另一篇是上海明德学习型组织研究所发表的《学习型组织的时代意义及在中国的发展》，论文中提出了构成学习型组织的六大要素的观点和论述：

1、拥有终身学习的理念和机制； 2、建有多元回馈和开放的学习系统； 3、形成学习共享与互动的组织氛围； 4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力； 5、工作学习化使成员活出生命意义； 6、学习工作化使组织不断创新发展。 二、学习型组织的时代意义

（一）21世纪是强调“把人作为发展的中心“的世纪，人的发展需要学习型组织。

联合国1993年就成立了以欧盟主席雅克·德洛尔任主席的由15名各国专家组成的“国际21世纪教育委员会”。该委员会用3年时间研究完成了名为《教育——财富蕴藏其中》的研究报告，它着重指出：21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪，并根据这一特征，分析了教育在21世纪的作用——教育的人的发展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力，教育不再是发展的手段，教育本身就是社会发展的基本内容和目标，21世纪的发达社会，接受教育不再是谋生，而是为了社会的和谐发展，个人能力的充分发挥。《美国2000年教育战略》也写着“今天，一个人如想在美国生活得好，仅有工作技

能是不够的，还须不断学习，以成为更好的家长、邻居、公民和朋友。学习不仅是为了谋生，而且是为了创造生活。”

21世纪的人，不应仅是泰勒和法约尔看成的“经济人”、梅奥看成的“社会人”、马斯洛看成的“自我实现的人”、麦格雷戈提出的X——Y理论及此后超Y理论看成的“复杂的人”，80年代公司文化兴起后把企业人看作为“文化人”，而应是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看作人的天性，也是生命趣味盎然的泉源的“学习型的人”。人的学习和发展，需要“学习型组织”。

（二）21世纪是强调构建“学习型社会”的世纪，“学习型社会”的大厦，必须有许多“学习型组织”的基石才能建成。

当今，已有许多国家政府和领导人提出要把自己的国家建成“学习型社会”。

2001年5月15日，中华人民共和国主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出了“五点主张”，其中第二点是“构筑终身教育体系，创建学习型社会。”

1991年4月，美国政府提出了教育发展的“四大战略”，第三项战略就是“把美国变成人人学习之国（昨天的学生，今天的劳动力都要学习）”，第四项战略就是“把社会变成大课堂”。

新加坡不久前又提出要建立“学习型新加坡”。

上海、北京等地方政府也先后提出了要建成“学习型城市”的目标。

同济大学、宝钢、中纺机等大学、企业组织都正在努力创建“学习型组织”。

根据学习型社会的理念，学习型社会的特点主要有： 1、学习将成为一种生活方式。 2、学校只是学习的一种场所。

3、人的一生无法区分成“教育阶段”和“工作阶段”，而是强调终身教育。

4、21世纪将更加强调正规教育、非正规教育、非正式教育的三

者协调统一和地位平等，以大教育观在全员中开展教育。

5、社会将根据个人随时需要，提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会和方式。

6、全社会的谋职过程将从以学历证书为主转向以能力证书为主。 全社会“学习型组织”普遍建立，上述特点才能逐渐形成。 （三）21世纪将会使科技更加迅速发展，全面进入信息社会与知识经济的时代，个人和团体为能跟上时代的发展，需要“学习型组织”。

科技的飞速发展，引起世界急剧变化，知识老化速度大大加快。 最近30年产生的知识问题等于过去两千年产生的知识量的总和；至2003年，知识的总量比现在（2001年）增加1倍；到2020年，知识的总量是现在的3——4倍；到2050年，目前的知识量只占届时知识总量的确%。

据专家们分析：农业经济时代只要7——14岁接受教育，就足以应付往后40年工作生涯之需要；工业经济时代，求学时间延伸为5——22岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，由于科技急速发展，因此每个人一辈子的工作生涯中，必须有时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习力，方能获得成功。

因此，知识经济时代的人类必须把12年制的学校义务教育延长为“80年制”的终身学习。知识经济时代的团体必须建成“学习型组织”，才能适应终身学习的需要。

可以说：学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。

三、学习型组织的优点 以企业为例：

当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，不外乎两种类型：一类是“等级权力控制型”；另一类是“非等级权力控制型”，即“学习型企业”。

“等级权力控制型”企业，它是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型的纵向线型系统。它强调“制度+控制”，使人

“更勤奋工作”，达到企业产值、利润增高的目标。

“学习型”企业，是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，对顾客负责的扁平化的横向网络系统。它强调“学习+激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以强调企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新达到企业财富速增，服务超值的目标。

对比分析可知：

（一）世界级顶尖企业效益对比——学习型企业极大地胜过等级权力控制型企业。

以1994——1997年连续4年入围“世界500强”的前10名企业，按学习型与等级权力型分别排序，各取前三名进行企业效益比较，见下表：

利润之和 （1994——1997） 销售利润率 学习型企业等级权力控制型企业（前三名） （前三名） 717．953 （亿美元） 4.25% 20.561（亿美元） 0.11% 比较倍数 35倍 39倍 两项比较各相差30多倍。正如麻省理工学院和《财星》杂志指出的那样：90年代成功的企业是构建学习型组织的企业。

（二）为什么学习型企业优于等级权力控制型企业

等级权力型企业控制管理在工业经济时代前期发挥了有效的作用，它对生产、工作的有序进行和有效指挥具有积极意义。但是在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识经济时代之后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的形势下竞争取胜的需求。企业家、经济学家和管理学家们都在寻求一种更有效的，能顺应时代发展需要的管理模式，学习型组织管理理论就是在这种大背景下产生的。

再作以下比较：

1、领导者与被领导者的作用

等级权力控制型企业 领思考 决导策 （主动 易者 盲目） 被行领动 导 （被动 易消极） 者 认为领导有现成答案 被结动 等果 待 低效 低质 学习型企业 思考 决策 思考 决策 （上下互动、主动、明了、积极） 知道没有人有现成答案 主动 创造 高效 高质 2、管理重心与创造力

管理思想 等级权力控制型企业 学习型企业 强调集中控强调基层为制 管理主 管理重心上移 重心下移 有人在遥控我命运在自己手们 侵蚀中 增强学习力、创造力 学习力、创造力 管理结果 学习型组织管理理论强调企业的领导者主要精力是当好三个角色： 一是优良系统的设计师 二是共同愿景的仆人 工作决策 决策反思 三是好教练

企业员工要求：依靠团队学习和共同愿景 自我引导，使整个企业成为具有不断增强的学 经验共享 行动

习力和创造力的系统，这样才能不断自我超越， 不断向极限挑战，从而不断创造新的辉煌。 四、学习型组织的“学习”有什么特点

行动反思 文字化

学习型组织的学习、具有以下特点： （一）强调与工作不可分离的学习 这一点可概括成两句话 1、工作学习化。

也就是把工作的过程看成是学习的过程。 学习型组织强调通过工作过程中的反思

进行学习，认为反思是最好的学习。（见右图） （“工作学习化”模型之一）

2、学习工作化

即要把学习与工作一样对待，一样要求。宝钢集团产业发展公司不但要求中层干部“述学”，他们认为决不能将一项重要的工作交给一个不爱学习、不善于学习的人。

（二）强调个人学习基础上的“组织的学习” 学习型组织强调的组织学习，应注意三大要素： 1、以信息反馈为基础的组织学习； 2、以反思为基础的组织学习； 3、以共享为基础的组织学习。

（三）强调“学”后必须有“新行为”的学习。 五、怎样创建学习型组织 （一）这场变革由谁领导？

学习型组织理论提出了“领导群”的理念，因为这是一场组织管理的变革，因此要建成学习型组织必须让组织中的三种领导人真正能共同行动起来。这三种人就是这场变革的“领导群”。他们是：

1、等级制度最上层的领导。就中国而言，就是组织中的党政最高领导。

2、负责技术业务的专家领导。

3、负责知识传递的网络领导。即负责知识管理的知识总监和负责信息网络的领导。

“领导群”的作用会比任何英雄模式人物单独行动产生更大的震撼效果。

（二）创建学习型组织的着力点在哪里？

1、认识个人作用的重要性。如果组织成员对创建学习型组织认为与我无关紧要，变革就不会发生。

2、认识吸引他人支持的必要性。如果没有各方支持，不可能建立起组织学习好网络。

3、认识产生实效的紧要性。如果没有实实在在的效果，不可能使组织成员感悟到具有持续创建的价值。

（三）创建学习型组织的过程中应注意哪些原则：

1、没有承诺，什么也不会发生；最初的承诺，往往限于一小群人。 2、启动步子要稳健，常常是小心翼翼的巨大的第一步，它会将你带到前所未有的众所向往的地方。

3、行动一致，方向明确及共同拥有，这比有关动机的演讲或详尽计划更有力。

4、集中精力把握创建中的主要问题，遇到干扰就把它作为学习的机会，学会把问题变成好事。

5、克服障碍需要机警、反思和创造，不是硬拼。

（四）创建学习型组织的过程中，怎样处理认识论与方法论的关系？

方法论很重要，没有正确的方法做不成事情。方法不能等上级、靠专家、赖技术，只能靠自己结合实际去不断创造。台湾企业界的观念是：创建学习型组织没有现成的地图，路靠自己走出来。唯一的捷径是扎扎实实、稳步前进。

与方法论比，认识论是第一位的。只要有了深刻的认识，才会有永恒的动力；只有有了正确的认识，才会不走岔路。因此，创建学习型组织的首要问题是：结合实际认真学习和领悟学习型组织理论的真谛。

（五）在中国开展创建学习型组织，一定要注意“两个结合”。 一是注意与中国的国情相结合。二是注意与本单位的实际情况结

合。

二零零一年五月十五日，亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议在北京举行，江泽民在会上提出5点主张：

一是树立发展新理念，加紧人力资源能力建设； 二是构筑终身教育体系，创建学习型社会； 三是普及信息网络，优化学习提高水平； 四是弘扬创新精神，培养青年人才； 五是坚持互利互惠，促进共同发展。

◆20世纪90年代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司。

◆惟一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。 ◆学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的泉源。

◆未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。

◆全球企业正在形成一个共同学习的社会。

◆企业是惟一有机会从根本上来改善这个世界不公平现象的团体。 ◆为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？

◆在现代组织中，学习的基本单位是组织而不是个人。 ◆融合整体能得到大于各部分总和的效力。 ◆学习型组织的真谛：活出生命的意义。 （一）、学习型组织产生的时代背景 彼得·圣吉1947年出生于美国芝加哥。

当时，二战结束不久，西方普遍沿用了一百多年的泰勒科学管理为基础，以亚当·斯密的分工理论为主导的传统的管理理论，强调职能分工、条块分割、铁路警察各管一段的管理方式，强调“金字塔”式的等级权力控制型的组织结构。虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用，但随着由工业经济时代进入知识经济时代，这种传统的管理模式，愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要，愈来愈不能适应生产力发展的需要.经济学家、管理学家、企业家都在孜孜

不倦地研究、探索、寻找一种能适应时代发展要求的新管理理论和管理模式。正是在这样的时代背景下，当今最前沿的管理理论之一——学习型组织理论应用而生了。

（二）、学习型组织的含义与真谛

“学习型组织”这一概念是美哈佛大学佛睿思特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出的。他运用系统动力学的的原理构想出了学习型组织的一些基本特征：组织结构扁平化，组织信息化，组织更具开放性，组织不断学习，不断调整组织内部的结构关系等等。

彼得·圣吉是佛睿思特的学生，他一直致力于研究如何以系统动力学为基础来建立一种更理想的组织。在近10年的时间里，彼得·圣吉对数千家企业进行了详细的研究，对一批企业作了辅导，从而积累了很多成功案例。在深入研究企业管理的发展过程中，彼得·圣吉经过总结提炼，使学习型组织这一管理理论更加系统更加完整。

圣吉指出：“学习型组织”是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习。这就是作者对“学习组织”含义描述。

真正的学习，涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习，这就是学习型组织的真谛……，才能让大家在组织由工作中活出生命的意义。

（三）、学习型组织模型之一——圣吉模型

学习型组织的五项新技术即五项修炼汇集在一起，使学习型组织演变成一项管理科学。“五项修炼”被管理界称为建立学习型组织的“圣吉模型”。

1、自我超越——实现心灵深处的渴望。

自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

自我超越首先是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，

培养耐心；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。组织整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

对于学习型组织来讲，要设计出鼓励他们的成员不断成长的个人职业生涯设计；对于个人来讲，要理清对我的真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。

2、改善的智模式——用新眼睛看世界

“心智模式”，即存在于人们大脑中的许多设想、信念或图像、印象。这种“心智模式”通俗地讲，就是心理素质和思维方式。“心智模式”是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界，对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。

怎样才能改善心智模式呢？第一、把镜子转向自己，是心智取模式修炼的起步。学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮于表面，并严加审视；第二、有效地表达自己的想法；第三、以开放的心灵容纳别人的想法。

3、建立共同愿景——打造生命共同体。

“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地去认真努力学习、追求卓越。

“共同愿景”为了学习提供了焦点与能量。它有三个层次：个人愿景、团队愿景和组织愿景。建立共同愿景气领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。

4、团体学习——激发群体智慧。

团体学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中，进行的讨论和深度会误，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习的自我防卫。

在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。因而，团体学习就显得尤为重要。

5、系统思考——见树又见林。

系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

为什么书叫《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上，这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。

“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于开放的方式。反思我们认知方面的缺点失误。“团体学习”是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周围影响 的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力——反应”式的被动困境。

改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力；第五项修炼是核心，好比是箭的发动机。如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话，火箭没有稳定固的基础是不能发射的，火箭如果没有发动机的发动产生推力是升不了天的。亦即①②③④四项修炼都离不开系统思考；②④若不进行系统思考就不能打好基础；①③这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。

（四）、有关学习型组织的几点重要理念

◆当一个新的想法在实验室被证实可行的时候，工程师称之为“发明”而只有当它能够以适当的规模和切合实际的成本，稳定地加以重复生产的时候，这个构想才成为一项“创新”，学习型组织已经被发明出来，但是还没有达到创新的地步。

◆学习型组织是可能的，因为每个人都是天生的学习者。

学习型组织的建立不是一种神妙和高不可及的艺术，而是有其具体可行的做法、技巧，是经由不断修炼便能熟能生巧的一种艺术。

◆学习是一个终身的过程。你永远不能说：“我们已经是一个学习型组织。”学得愈多，愈觉察自己的无知。

◆五项修炼的融合，不是缔造一个学习型组织为最终目的，而是引导出一个实验与进步的新观念，使组织不断创造未来。

◆目前，有些组织已扮演拓荒先锋的角色，朝这条路上走去，但学习型组织的领域，仍然有大部分亟待开垦。

重要的话：

全书第一章以“重圆破镜”为题，形象深刻地表达了作者希望人们纠正过去把世界拆成片片段段（象破碎的镜子）来理解，从而扭曲真相，造成一连串严重后果的状况；企盼人们通过建立学习型组织，全面地完整地看待世界上的一切事物，系统地分析问题，看清镜中的真相，就像重新组合一面破碎的镜子，以达到点明本书的一个重要命题：第五项修炼——系统思考的目的，让读者去感悟为什么本书以“第五项修炼”为题。

学习，生命的泉源。一个人的生命在于学习，一个企业的生命也在于学习，一个组织的生命更是在于学习。只有学习，人才能活出生命的意义；只有学习，企业（公司）才能长久；只有学习，组织才有生机，才有进步，才能永葆青春。

世界上第一架飞机融合了五项技术而成功（可变间距螺旋桨、伸缩起落架、一种质轻铸造而成的机体构造、辐射状气冷式和摆动副翼），巧喻学习型组织也有一项技术，即五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。说明第一架飞机的上天在于五项重要技术的发明与融合，而学习型组织的建立也在于其五项修炼的融合与创新。

过去，我们讲企业的竞争，市场的竞争是质量的竞争、产品的竞争、技术的竞争、服务的竞争；后来认识有了提高，认识到企业的竞争、市场的竞争是人才的竞争，因此产品也好，质量也好，技术也罢，服务也罢，都是由人的因素决定的。而知识经济时代，对企业的竞争，

市场的竞争有了新认识：“惟一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”按照学习型组织的理念这种企业的竞争、市场的竞争实质上是人的学习力的竞争，是组织的学习力的竞争。

学习力是指一个人或一个企业，一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力是学习型组织的根基。

学习型组织的建立是一种艺术，是一种调动人性潜能的艺术，是一种启发、启迪、激发人的智慧的艺术。只有通过民主、平等、宽容、激励、互动的方式才能逐步演进、深华。你永远不能说：“我们已经是学习型组织。”学习得越多，愈察觉自己的无知，愈深感到提升自己的学习力是永无止境的。可见，《第五项修炼》一书的副标题——学习型组织的艺术与实务，是有很深刻的含义的。

有关创建学习型组织的模型，各国学者有不少论述。

瑞定的第四种模型：约翰·瑞定主要从战略规划理论的角度分析组织学习的各种模式以及学习型企业的基本特点。

瑞定的第四种模型就是学习型企业。它有四个基本的要点。即“持续准备——不断计划——即兴推行——行动学习。”

第一、持续准备。在学习型企业中，其战略改革始终处于一种持续的准备阶段，它并不针对某个特定的改革项目，而是广泛地关注企业与环境的协调，不断地对经营行为提出质疑为一般意义地改革做好永久的准备，使组织在多变的环境中能随时应付各种挑战。

第二、不断计划。在以前的模型中，计划是一种正式的书面文件，其中详细规定了改革的项目与程序。而在学习型企业中，提倡设计灵活开放的计划。这就是说，不断修订的计划往往比原始计划更有价值，灵活开放的战略向比固定刻板的计划重要得多，而且在修订这些计划时要广泛地征求参与实施的一线员工的意见。

第三、即兴推行。学习型企业在推行改革计划的过程中，往往并不要求员工按部就班，而是鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则创造性地实施改革计划。在学习型企业中，每个员工好比爵士乐队成员，都是企业战略计划的制定者。他们协同发挥作用，使改革成为一项共同的创造性事业。

第四、行动学习。学习型企业不是通过一年一度的评估体系来衡量改革的成败。相反，它提供大量的机会使组织随时检验行动，及时作出反映，从而调整组织的行动路线，提高改革的效益，加快改革的进度。学习型企业不会坐等问题或危机的到来才采取措施。它的特点是及时对行动作出反省并改变改革决策。一句话，行动学习就是从行动中学。它贯穿准备、计划和实施的每一个阶段。

学习型企业经过持续准备、不断计划和即兴实施，完成了一次（T）又一次（T+1）的改革，同时又在为下次的改革做准备。这样随着时间的推移，组织不断地进行战略改革，不断获得创新发展，这就是瑞定眼里的学习型企业的生命力所在。

作者在本章中对学习型组织的“含义与真谛”、“工具性工作观与‘精神面’的工作观”、“发明与创新”、“五项修炼及其整合”和“永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’”等观念的论述，十分深刻；作者对新旧两种“学习”的剖析也入木三分。

为什么在许多团体中，每个成员的智商都在一百二十以上，而整体智商却只有六十二？

为什么一九七0年名列《财富》杂志“五百大企业”排行榜的公司，到了80年代却有三分之一已销声匿迹？

这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。

因此，九十年代最成功的企业将会是《学习型组织》，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对于学习得更快。

在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。

财富杂志曾指出：抛弃那些陈旧的领导观念吧！90年代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司。壳牌石油公司企划主任德格说：“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”当世界更息息相关，复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。

未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。

学习型组织是可能的，因为每个人都是天生的学习者。

学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的泉源。你我或者都有这样的体验；成为出色团体中的一份子；在这个团体中，一伙人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任、互补长短，为共同的目标全力以赴，而创造出惊人的成果。