理论与方法 ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＲＥＳＥＡＲＣＨ 层次分析法在企业人力资源分析中的应用 ◇胡俊慧郑霞 摘要：企业管理中对人才的评价很多时候采用定性的评 估方法，有时只能是笼统的分析大概情况，难以给出定量的描 述．本文利用层次分析法对影响人力资源的因素进行了定量 分析，按照分析步骤，定量计算影响人才评价因素的权重。该 方法能够根据需要针对性的分析影响人力资源的因素．对于 指导人力资源的评价，建立人力资源的战略规划具有重要的 指导作用。 问题利用上述方法难以解决，需要细分缕析，找出影响人力资 源评价的权重，从而定量评价人力资源。层次分析法则是解决 这类问题的一种重要方法，是针对复杂问题的内在层次性和 相互联系进行判断和量化，通过定性和定量分析相结合，对相 关要素进行排序的一种多目标决策的分析方法。 一、层次分析法 层次分析法（Ａｎａｌｙｔｉｃａｌ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，简称ＡＨＰ）是 关键词：层次分析法；人力资源；评价 ２０世纪７０年代由美国运筹学家萨蒂提出的，该方法通过比较 因素之间的关系，建立相关因素的判断矩阵，对矩阵进行计 人力资源管理是企业管理中的—个重要组成部分，关系着 算，判断影响因素的作用。层次分析法广泛应用在各种评价 企业的生存与发展。公司的快速发展，对引进人才、使用人才、 留住人才提出了更高的挑战，如何发挥人才的积极性和主动 性。提高其创新能力，是每一个人力资源管理人员必须面对的 中，起到了不可替代的作用，如在层次分析基础上，符贞给出 判断的模糊矩阵，构建了一个创新型外语人才评价的模型，给 出人才评价的模糊数学方法【引。岳麓，潘郁则提出了一种基于 问题。应对这些问题，人力资源管理的职能必须从日常的事务 动态的层次分析方法的最优客户选择算法。利用层次分析法 性和行政Ｊｌ生管理向人力资源战略管理和知识管理的方向延伸， 确定权重矢量和评价矩阵，最终实现对候选客户的排序和选 建立科学的人才绩效管理机制和ｉ平１介机制。管理延伸首要就是 择。董德新则探讨层次分析法在提高税务机关服务质量方面 对公司的人力资源进行评价，客观公正的评价人力资源的状 的应用，以期求得税务机关决策质量的提高州。 况。人力资源的评价主要是从定性和定量两个方面进行，采用 定性的描述难以给出量化的结果，ｉ平１介结果随意性比较大。 人力资源定量的评价方法主要是从会计学和心理学的角 层次分析法将问题分解为不同要素，并将这些要素归并 为不同层次，然后对同一层次的诸要素通过两两比较确定出 相对于上一层次的权重，这样层层分析下去，直至最后一层， 度进行分析【】ｊ。会计角度的思路是人力资源是第一资源．其价 得出各要素相对于总目标的重要性排序。这是一个方便、灵 值可以计量：人力资源投资是资本投资而不是费用，人力资源 活、实用的多因素权值决策方案。 权益能够计量［２１。心理学的角度则是利用建立人力资源指数进 行评价。“人力资源指数问卷”是其中一个重要的方法。 二、建立评价指标体系评价量化标准 设计具有多个指标的人力资源评价系统时，各指标的科 在人力资源的评价中，另一类问题是人力资源的因素评 学赋权是分析的基础，只有权重系数科学合理，才能保证该评 价，由于影响人力资源因素众多、构成关系复杂，常常面临的 估系统的运行结果科学准确，是对人力资源做出量化评价的 是一个相互关联、相互制约的关系，定量数据缺乏，人力资源 个关键环节。在本文的评价指标体系中，人力资源的评价既 理论与方法 ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＲＥＳＥＡＲＣＨ 个人工作态度指标及模型见表３。 表３个人工作态度指标 要素 标准 积极主动 及时汇报 认真细致 作积极，不等不靠，主动寻找解决办法，不等问题恶化 及时汇报，请示解决方法 工作细 ｔ２，，细致 将各个层次的因素按其上下关系摆放好位置，并将它们 上到下用Ａ、Ｂ、ｃ、Ｄ分别表示。构成的递阶层次结构如附图 所示。 之间的关系用连线连接起来。为了方便后面的定量表示，从 附图 递阶层次结构示意图 由附图，通过比较指标间关系，构建指标矩阵如表４所示 （人力资源各比较结果通过调查得到）。 表４判断矩阵表 Ａ Ｂ１ Ｂ２ Ｂ１ １ １／２ Ｂ２ ２ ｌ Ｗ ０．３３３３ Ｏ．６６６７ Ｂ１ Ｃ１ Ｃ２ Ｃｌ １ １ｆ４ Ｃ２ ４ ｌ Ｗ ０．７５０ Ｏ．２５０ Ｂ２ Ｃ３ Ｃ４ Ｃ３ ｌ １／５ Ｃ４ Ｃ５ ５ １ Ｗ ０．７３０６ Ｏ．１ｇｇ４ ７ ３ ＣＲ ０．０００ ＣＲ ０．０００ Ｃ５ ＣＲ Ｃ１ １，７ １／３ １ ０．０８１０ ０．０３２４ ０．０６２４ Ｃ３ Ｄ１ Ｄ１ １ Ｉ）２ ２ Ｄ３ ２ Ｄ４ ３ Ｄ５ ２ Ｗ Ｃ４ Ｄ６ １ Ｄ７ ３ Ｄ８ ２ Ｗ ０．５３９６ Ｃ５ Ｄ９ Ｄ９ １ Ｄｌ０ ７ Ｄ１１ Ｗ ０．３３３４ Ｄ６ ３ ０．６４９１ １）２ １）３ Ｄ４ Ｄ５ ＣＲ Ｃ１ ｌ／２ １／２ ｌ／３ １／２ １ １／３ ｌ／２ ｌ／２ ３ １ ３ ３ ２ １／３ 】 ３ ２ １／３ １／３ １ ０．２４８１ Ｄ７ ０．０８２１ Ｄ８ ０．１２６３ ＣＲ ０．２０９６ Ｃ１ ０．０８４１ ０．０９４２ １／３ １／２ １ ２ １／２ １ ０．１６３４ Ｄ１０ １／７ ０．２９７０ Ｄ１ ０．００８８ ０．００４６ ＣＲ Ｃ１ １，３ ｌ ５ １／５ ０．０７１９ １ ０．２７９０ ０．０６２４ ０．０３２４ ３６ 理论与方法 ＭＡＲＫＥＴＩＮＧ ＲＥＳＥＡＲＣＨ 三、层次单排序（计算权向量）与检验 检验。如果ＣＲ＜０．１，则说明判断矩阵具有满意的一致性，归一 层次单排序是指根据判断矩阵计算最大特征值 一和对 化处理后的特征向量即为权重：如果ＣＲＩ＞０．１，则说明判断矩 应的特征向量，经过归一化处理后，得到同一层次因素对于上 一阵不具有满意的一致性，需要重新构建判断矩阵。 四、层次总排序与检验 层次因素的相对重要性次序。计算出指标权重后，通过一致 性指标ｃＩ、随机一致性指标ＲＩ和一致性比率ＣＲ进行一致性 层次总排序及检验结果见下表５。 表５ Ｃ层次总排序（ＣＲ＝０．ｏｏｏｏ）表 Ｃ１ ０．２４８７ Ｃ２ ０．０８２９ Ｃ３ ０．４９７１ Ｃ４ ０．１０７９ Ｃ５ ０．０６３５ Ｄ１～Ｄ１１归～化处理后对总体目标的影响，如下表６ 所示。 表６ Ｄ层次总排序（ＣＲ＝Ｏ．０６２４） Ｄ１ Ｄ２ Ｄ３ Ｄ４ Ｄ５ Ｄ６ Ｄ７ Ｄ８ Ｄ９ Ｄｌ０ Ｄ１１ ０．２６８１ ０．１７６８ ０．０７５６ ０．０８５０ ０．１３８１ ０．０８８１ ０．０３５０ ０．０３８３ ０．０６４３ ０．００７８ ０．０２２９ 五、结果分析 层次多指标评估系统中具有极高的优越性，特别是仅仅对总 目标进行测评时更加的方便。 从上面的分析计算过程可以看出：对于准则层Ｂ的２个 因子，岗位指标（Ｂ１）和个人能力指标（Ｂ２）的ｗ分别为０．３３３ 和０．６６７，说明个人能力指标占的比重更大，是岗位指标的２ 倍，个人能力指标是重要的指标。 参考文献 ［１】李业昆，“企业人力资源状态评价方法”，中国人力资源开 发，２００４年１月，ＰＰ：４０—４４，２００４ 对于个人能力指标，因子综合素质（ｃ１），个人品质（ｃ２） 和工作态度（Ｃ３）的单排序权重分别为０．４９７１、０．１０７９和 ０．０６３５，综合素质占得权重比较大，远高于个人品质和工作态 度。从准则层Ｃ总排序结果可以看出，任务指标（ｃ１）、综合素 质（ｃ３）是权重值较大的，表明这两个方面是影响个人能力评 价的重要因素。从Ｄ层指标的总体排序中可以看出，对个人 能力评价最高的是解决问题的能力，其次是学习能力和执行 ［２１马小菊，“人力资源会计模式相关研究”，中国商贸，ＶｏＬ１６，Ｐ￣１６０— １６１，２０１２ 【３］符贞，“基于层次分析法的创新型外语人才的模糊评价模 型”，科技信息，２００８年第２７期ＰＰ：２４９，２００８． 【４］岳麓，潘郁，“动态层次分析法在客户关系管理系统中的应 用”，南京工业大学学报，Ｖｏ１．２６（５）ＰＰ：８１—８６，２００４．９． 与责任。这样可以分析出评价个人能力的主要指标是解决问 题的能力，学习能力和执行与责任。 六、结论 ［５】董德新，“层次分析法在管理决策中的应用”，重庆商学院 学报，２００２年第５期，ＰＰ：６２—６６，２００２年９月 ［６】许革，“浅谈人力资源管理统计学”《商场现代化》２０１１年２ 月（上旬刊）总第６３７期 人力资源管理多以定性分析为主，在涉及多指标、多方案 的情形下，很难给出一个满意的结果。层次分析法恰好可以弥 补这方面的不足，本文分析了层次分析法的基本原理，确定了 李支元，“层次分析法在多层次多指标评估系统中的应用研究“，淮 海工学院学报（自然科学版），第２１卷第２期，ＰＩ）＝７３ ２０１２年６月． 层次分析法在人力资源评估中的应用，建立了应用模型、判断 矩阵，分析了各层次指标的权重。结果表明，层次分析法在多 （作者单位：北京北斗星通导航技术股份有限公司；河南省 统计信息咨询中心） ３７