我市国有事企业单位专业技术人才队伍建设的问题与对策

专业技术人才队伍建设的问题与对策

德阳市人事局课题组

我市国有事企业单位专业技术人才是我市人才队伍的重要组成部分，在经济建设和科技、文化、教育等项事业的发展中，发挥着十分重要的作用。但由于人才管理体制、激励机制等的不完善，使得国有事企业单位专业技术人才队伍建设工作面临着一些突出问题，制约了国有事企业单位专业技术人才队伍的发展，在一定程度上也阻碍了经济的发展。我们通过调查分析国有事企业单位专业技术人才现状，查找出存在的问题和原因，提出如下对策和建议。

一、我市专业技术人才队伍建设基本情况

（一）人才队伍现状

1、人才总量。截止2004年底,全市国有事企业单位专业技术人员总量为45682人，国有事业单位40604人，占89.5%，国有企业4778人，占11.8%。

2、学历结构。研究生76人,占0.16%；本科生10269人,占22.5%；大专19302人,占42.2%；中专12313人,占27%；高中以下3722人,占8.3%。

3、年龄结构。35岁以下20344人，占44.5%；36岁至45岁，13991人，占30.6%；46岁至54岁9428人,占20.6%；55岁以上1919人，占4.3%。

4、职称结构。专业技术人才总量中具有技术职称的38038人，其中，高级职称1880人，占4.94%；中级职称12489人，占32.8%；初级职称23669，占62.2%，高级、中级、初级之比为1：6.6:12.6。

5、职称系列。工程技术人员3695人，占9.4%；农业技术人员1376人，占3.5%；科学研究人员125人,占0.3%；卫生技术人员5377人,占13.7%；教育人员26887,占68.5%；其他类1761,占4.5%。

（二）综合分析

1、专业技术人才队伍建设的成效

（1）专业技术人才队伍整体素质大幅度提高。2004年，大专以上学历占整个专业技术人才队伍的64.48%，2000年，大专学历仅占整个专业技术人才队伍的40.56%，与此相比，近五年,上升了23.92个百分点，整个人才队伍素质大幅度上升。

（2）专业技术人才队伍趋向年轻化。2004年，45岁以下的中青年专业技术人才占75.1%；2000年，45岁以下的中青年专业技术人才占65.8%，与此相比，近五年，上升了9.3个百分点，人才队伍趋向年轻化。

（3）专业技术人员职称结构更趋合理。2004年，高级职称、中级职称、初级职称比例为1:6.6:12.6；2000年，高级职称、中级职称、初级职称之比例为1：9.25:18.81，由此可见，高级、中级职务专业技术人员大幅度提高。

2、专业技术人才队伍建设存在的问题及原因

（1）人才层次不高，整体素质有待进一步提高。一是大学本科以上学历比重不大，仅占专业技术人才总量的22.66%。二是高层次专业技术人才严重缺乏，全市国有事业企业单位国家级专家仅有5人；高职称人才1880人，占专业技术人才总数的4.94%；研究生76人，占专业技术人才总量0.16%；高级专家年龄趋于老化。

（2）专业技术人才分布不合理。全市卫生、教育专业技术人才占人才总量的82.2%，而工程、农业、科学研究人员分别占人才总量的9.4%、3.5%、0.3%，不能满足我市经济社会发展的需要。

（3）专业技术人才流失严重。国有事业单位除少部分高级专业技术人才外流外,人才流失较少；国有企业由于待遇低，人才流失严重，2004年全市国有企业流失数达257人，是流入数的2倍。

（4）专业技术人员继续教育开展不够。虽然建立和完善了专业技术人员继续教育的相关制度，但是很多单位缺乏终身教育意识，仍然没有形成制度化的培训体制，也不愿将资金投入到培训中，专业技术人员培训流于形式，培训内容缺乏实效，专业技术人员知识老化程度重。尤

其是国有企业，专业技术人员几乎缺乏培训机会，2004逐步形成参加培训人员仅占整个专业技术人员的2.3%。

影响专业技术人才队伍建设的原因是多方面的，概括地讲，主要有以下几方面： （1）人才观念、人才机制相对滞后。以人为本、人才优先的观念还未深入人心，尚未形成激励优秀人才脱颖而出的社会环境和氛围。人才管理形式单一，人才机制还相对僵化，不能有效促进人才与市场相结合，制约了各类人才积极性、创造性的充分发挥。人才待遇低，对人才缺乏吸引力；人才部门和地区所有的状况未根本打破，制约了人才的合理流动和优化配置。

（2）人才开发投入不足。近年来，许多城市为聚集人才，提高人才队伍素质，确立了人才投资优先的定位，加大了对人才资源开发的资金扶持力度。目前，我市未设立人才开发专项基金，人才引进、培养、使用所需资金不足，制约了人才资源的开发。

（3）专业技术人才培养力度不够，不能适应经济发展和结构调整需要。目前德阳教育资源缺乏，高等学校极少，培养研究生以上层次人才能力低，高新技术及实用型人才培养能力低，尚难以满足我市经济结构调整的需要。

（4）吸引高级专业技术人才的载体不多。人才的进入需要载体，尤其是高层次人才需要有适合的单位、岗位和工作条件，德阳的事业单位由于编制限制，进入的空间和容量较少；在吸引人才方面，德阳的国有企业由于体制机制的原因，对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

二、加强专业技术人才队伍建设的对策和建议

1、树立人才开发新理念。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念。一是牢固树立“人才是第一资源”、“人才盛则事业兴”的观念。二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产还是科研，每一个环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而定”，人在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际贯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，增强人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际竞

争。

2、加强专业技术人才队伍建设的预测和规划。预测和规划，是搞好整体人才资源开发最重要的基础工作。搞好整体人才资源开发的预测和规划，应注意做到三个结合。一是要紧密结合本地区、本部门经济与社会发展的实际。也就是说，人才资源开发的预测和规划，要必须与本地区、本部门经济与社会发展规划相融合。二是要紧密结合本地区、本部门人才队伍的实际。制定人才资源开发的预测和规划，必须充分考虑到现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素。从层次上分，应包括总规划及各行业、各企业的规划；从类别上分，应包含人才导入规划、人才培养规划，人才配置规划等。三是要注意做到预测规划与保障性的方法措施相结合。实现人才资源开发的具体目标，必须要有相应的措施做保证。

3、加大吸纳人才力度，促进专业人才队伍总量不断壮大。一是积极争取主渠道分配人才，在大中专毕业生分配之际，积极主动到高等院校联系争取人才。二是要突破区域界限，广泛招纳人才，放开引进紧缺人才。要在摸清人才需求底子的基础上，广泛捕捉人才交流信息，有计划、有目的地多方引进人才，尤其要根据德阳经济社会发展和重大建设项目的需要，引进急需人才。三是要注意经常性吸纳人才。人才交流部门要把本地区引进人才作为一项经常性的工作来抓，对本地引进的人才，在政策上给予倾斜，并列入“特事特办”的工作范围。在具体办事程序上打破常规，可以先使用后办手续，并要做到“四个结合”，即：引进外地人才与本地人才相结合；引进在职人才与退职人才相结合；引进落户人才与短期聘用相结合；引进“科班”出身人才与乡土人才相结合。四是进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。

4、突出重点，加快培养高素质专业技术人才队伍。一是加快培养选拔一批国家级专家。二是加快培养选拔一批具有较大影响力的技术带头人，从做出较大贡献的学科技术带头人中选拔一批拔尖人才，由市财政每年给予一定数额的政府津贴。三是大力培养选拔中青年人才。支持中青年人才担任重点科研项目或课题负责人；鼓励中青年在职科技人才攻读硕士以上学位；市

政府可建立中青年科技人才培养基金，对有发展潜力的年轻科技人才进行重点资助，根据我市工农业产业发展的需要，每年通过挑选的方式，有重点地选送一批优秀中青年专业科技人才到高等院校、科研院所进行脱产学习进修。

5、强化继续教育，提升专业技术人才队伍的整体素质。要加快制订我市“十一五”专业技术人才继续教育规划，各行业主管理部门在全市规划基础上，要制定本行业、本系统、本单位的专业技术人才继续教育计划。制定规划时要突出教育重点，在教育方向上，重点围绕高新科技，支柱产业发展的知识需求；在教育对象上，重点集中于高科技拔尖人才、高级复合人才和青年后备人才；在教育计划上，突出于重点培训项目、列出重点课题、抓好重点学科、攻克重点技术；在教育经费上，向重点方向、重点人才和重点技术倾斜。各用人单位要按照“学用一致、按需施教、讲求实效”的原则，采取多种形式，认真抓好专业技术人才的继续教育工作，使专业技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高。要采取措施保证专业人才继续教育学习的时间和必要的经费。

6、创新制度，充分发挥专业技术人才作用。

一是引入竞争机制。进一步加快人事制度改革步伐，全面推行以聘用制为主要内容的用人制度和人才社会化管理、服务的人事代理制度，打破专业技术职务终身制，由身份管理转向岗位管理。企业、事业单位专业技术岗位在规定的比例内，单位可根据需要自主设岗、评聘公开、评聘分离、自主聘任、自主管理，实行高职低聘、低职高聘、以岗定酬。对科研成果和工作成绩突出的人员，可破格晋升专业技术职务。

二是强化激励机制。加快企事业单位分配制度改革步伐，积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的办法。专利、发明、技术、管理等生产要素参与分配的比例或转让费用，可以在国家、省、市的有关政策规定的基础上制定进一步的优惠政策。实行一流人才，一流贡献，一流报酬；也可实行与经济效益挂钩的年薪制、股份期权制等分配形式。

三是完善人才流动机制。通过人才市场合理配置人才资源，促进人才结构合理化，盘活人才存量。允许企事业单位专业技术人员在完成本职工作并不损害所在单位合法权益的前提下，

到其他单位兼职或创办、领办科技型企业，并按工作业绩兼酬。打破人才部门所有和区域限制，允许企事业单位高级人才为两个或两上单位服务，实行“人才共享”，其工作成果按人才与用人单位签定的协议执行。

课题组组长：张忠金 课题组成员：徐晓彬

杨莉