大学生毕业实习报告范文5000字

大学生毕业实习报告范文5000字

实习报告必须写自己的实习经历，可参考别人的资料，但不能抄袭。下文是WTT给大家整理的3篇大学生毕业实习报告范文5000字，希望对你们有所帮助。

范文[一]：大学生毕业实习报告范文5000字

首先，我想向所有为我的实习提供帮助和指导的金明区人民法院的工作人员及我的老师致谢，感谢你们为我的顺利实习所作的帮助和努力。

20**年三月二日到四月二日间我在开封市金明区人民法院进行了为期一个多月的实习，短短一个多月时间，除去周六周日，实际呆在法院里的时间只有三多天，但这三多天来却感触颇深。

按照学校教学计划的安排，我们大四快毕业这半年必须进行一个月的实习，我的实习时由河南大学法学院和金明人民法院共同安排的。第一次进法院的门，心里砰砰直跳，该去找哪个领导呢，在门口向值班的法警问了一下，应该去找法院的政治部。到了大楼门口，政治部的领导已经在门口等候我们，我们小组长递上学校开的介绍信，政治部的韩主任热情的接待了我们，在了解了我们的来意后对我们来实习表示欢迎，并给我们讲了些法院的一些工作纪律，主要是关于保密方面的。

我被分在了执行局，这对我是有点难度，在学校的时候我们偏重于学习法学理论知识，平时我的兴趣和爱好都偏重于法学理论，考研考的方向也是刑法，可执行局侧重于程

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序操作方面，不仅在学校学习的少，而且更是缺乏相关的实践经验，看来这法学这一块，我还是得重新学起了。

这是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，开始与以往完全不一样的生活。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。我们的肩上开始扛着当事人的权益，办案执行得谨慎小心，否则随时可能要为一个小小的错误承担严重的后果，再也不是一句对不起和一纸道歉书所能解决。

“天下英雄皆我辈，一入江湖立马催。”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成上司，同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯官官之间残酷的竞争，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到上司的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，上司的眼色同事的嘲讽。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。常言道：工作一两年胜过多年的读书。一个多月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。

通过实习，我在我的专业领域获得了实际的工作经验，巩固并检验了自己几年来本科学习的知识水平。实习期间，我了解了大量庭审案件从立案到结案的全过程，在一些案件的立案过程中我还担任了具体的案卷整理工作，并且对部分参与案件提出了自己的想法。在此期间，我进一步学习了相关法律知识，对立案的程序有了更深的理解。同时注意在此过程中将自己所学理论与实习实践有机结合起来。实习结束时，我的工作得到了实习单位充分的肯定和较高的评价。现将实习情况总结如下：

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一、执行局的职责

、贯彻党的路线、方针、政策，执行国家法律、法规，落实上级法院和本院制定的工作制度。

、执行下列生效法律文书：

1、人民法院民事和行政判决、裁定、调解书;民事制裁决定、支付令;刑事附带民事判决、裁定、调解书;

2、依法应由人民法院执行的非诉行政案件;

3、我国仲裁机构作出的仲裁裁决和调解书;人民法院依据《中华人民共和国仲裁法》有关规定作出的财产保全和证据保全裁定;

4、公证机关依法赋予强制执行效力的关于追偿债款、物品的债权文书;

5、经人民法院裁定承认其效力的外国法院作出的判决、裁定及国外仲裁机构作出的仲裁裁决;

6、法律规定由人民法院执行的其他法律文书。

、负责起草本院向同级人大报告执行工作情况的材料。

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、开展执行调研，总结执行工作经验，探索执行工作新方法，做好执行信息工作。

、完成院领导交办的其他工作任务。

二、实习过程情况简介

、礼貌待人

和人接触首先要有礼貌，不论是对师长还是同事。只有对人有礼貌，才能被人所接受。试想，如果一个人对自己没有礼貌，态度蛮横或者冷酷，自己是肯定不想和他打交道的。我在执行局实习，那里的法官都很喜欢我，因为我很有礼貌，见到人都点头问好，给老师们留下了好印象。就是在审判庭或者法警队，我也会礼貌地向法官和法警们打招呼问好，所以大家都认识我。当然，也有碰上不理睬我的，但是我没有觉得丢人或者觉得自己自作多情，因为文明礼貌是一个人的素质最基本的内容，我做到了，我就是成功的，是文明的。

、自学能力

“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。经过实习之后才能深刻体会这句话的含义。我在实习期间一般是从事书记员的工作，平时在工作只是打打裁定书、公告，填写一些协查表、委托书等，都是按部就班，依葫芦画瓢，表面上看几乎没用上自己所学的专业知识。但是实际上，这些都藏着很多知识，就看你能不能发现和学习了。比如说打一份裁定书，就会涉及到一个案件的实体和程序问题：为什么要打裁定书?这是一份什么裁定?在什么时候什么情况下要打这个裁定?这些都是自己要思考的，而不是老师要打

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一份裁定书，按照老师说的打完就完了。在执行局，执行的都是生效的法律文书，执行的时候并不审查审判的过程，那是否意味着所有的判决都是对的呢?这就要自己自觉、主动地去翻阅案卷，看看审判的实体部分，了解案件的内容。所以，在执行局实习的同时，也可以自学审判的方法。自学还包括工作的灵活性。老师教过的办案程序，要牢记，并能在下次同样的工作中不用老师吩咐，就把该做的工作完成。

、工作辛苦

由于学校宿舍离法院较远，所以每天7点不到就得起床然后骑自行车去上班，就算刮风下雨的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候法院案件多，晚上得加班，那留给个人支配的时间更少。我们必须克制自己，不能随心所欲地不想上班就不来，而在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。

每日重复单调繁琐的工作，时间久了容易厌倦。像我就是每天大多是坐着对着电脑打打字，或者和老师去跑银行、房产局、车管所，显得枯燥乏味。但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给案件带来巨大的麻烦或给当事人的利益带来损失，所以还是得认真完成。老师不在的时候要接电话，口干舌燥先不说，还要受气，忍受一些当事人不友好的语气或者重复的询问。有时候执行局接到一些非讼案件，不如计划生育，要凌晨一两点钟出发，到乡下去收社会抚养费，道路崎岖，眼睛犯困，蚊子叮咬……执行法官这个工作真的很辛苦。

、同事相处

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踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门的我们很多时候无法适应。比如在我到法院实习的第二天，新来了一位聘任的书记员，试用期三个月。她平时工作很低调，每天干的活比别的书记员多，但是在两个月后，还是有人在主管院长面前说她不勤快，平时嚣张等坏话，幸好我的实习指导老师是一位明事理的人，在院长那里保下了这位女书记员的工作。但是环境往往会影响一个人的工作态度。如果在一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好，大家工作开心，有利于单位的业绩。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲话”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。

、总结

我是学法学的，在书本上学过很多法学理论，似乎通俗易懂，但从未付诸实践过，也许等到真正办理一个案件时，才会体会到难度有多大;我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的案例，似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上阵才能意识到案件的复杂性和自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这一个多个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己的工作之路做准备。

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三、对执行工作的心得体会

执行工作是人民法院工作的重要组成部分，是实现人民法院审判职能作用的重要环节，也是当事人合法权益得以保护的最终体现。执行效果如何，直接关系到人民法院能否全面履行宪法赋予的审判职责和当事人权利的真正实现，关系到能否维护国家的尊严和法制的统一。然而人民法院的判决书、裁定书、调解书及其他法律文书发生法律效力，在进入执行程序，采取执行措施后，有相当一部分因部当事人部分或全部不能履行而难以执行，即”执行难”的分突出，人们把这种执行不能的裁判文书称为“法律白条”。它不仅严重的困扰着人民法院的执法活动，而且严重地损害了法律的尊严和人民法院的威信;更为严重的是，“执行难”的问题长期得不到解决，必然市场的培育和社秩序的稳定。因此，认真、探索和解决“执行难”的现状，全面正确地履行宪法和法律赋予人民法院的职责，强化执行体制和方式改革，改善执行工作，是实现公平和正义的前提和保障。

通过这次实习，我觉想完善执行工作必须从以下几个方面入手：

、应该加大执行力度，积极清理执行积案

首先在执行工作中应当确定工作目标，层层落实责任和工作任务，确定工作重点，重点地区和重点类型案件。开展“集中清理执行积案”活动，力求压低积案数，提高执结率，实现执行工作良性循环的工作目标。根据这个工作思路，在工作中，一是建立健全执行工作制度，对未结执行案件登记造册，分类排队，逐案分析未结原因，并实行严格的责任制，明确责任，相互协助，制定切实可行的执行预案，做到心中有数，有的放矢，克服工作盲目蛮干。其次是打破正常德工作时间，采取灵活多样的执行方式，使案件循环速度

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加快。第三是在执行局设立了执行举报热线电话，及时与申请执行人沟通信息，掌握被执行人的基本情况。对有执行线索的及时出警，对不同情况采取相应措施，促其自觉履行义务。

、强化执行案件监督指导，推进执行工作的良性循环

首先是建立分包负责对口指导的目标责任制，对口指导、监督、服务，每庭每人都确定相应的目标、任务，责任到人，常年与其他法院保持密切联系，掌握他们的信息、动态、工作进度、主要问题、基本情况等，做到心中有数，有的放矢地监督、指导和帮助支持。其次是加强对个案的督办、催办。对党委、人大及上级法院、本院领导交办、督办、基层法院请示帮助的案件，及时给予督办、催办，对上级要结果的案件，都做到了件件有结果、有报告。第三是指定执行、交叉执行、提级执行并举，对当事人反映基层法院执行不力或行政干预严重的案件，根据不同情况，及时采取交叉执行或提级执行。最后是及时通报讲评。对法院执行局内存在的问题都实事求是地进行通报讲评，使本院执行工作纳入有序的发展轨道，阻止以往存在的执行乱、乱执行的状况。

、强化人性化执行，维护良好经济发展环境

以营造良好经济发展环境为己任，组织实施了有关强制执行和诉讼保全的人性化工作措施，在执行案件时，应切实注意根据不同情况，采取相应措施。对于暂时困难但是有良好发展前景的企业为被执行人的，采取“蓄水养鱼”的方式，督促其采用分期分批履行的方法，尽可能通过被执行企业的经营发展偿还债务。对于国有困难企业为被执行人的，考虑经济转轨过程中形成的历史遗留问题，根据案件具体情况，采取以物抵债，债权转股

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权，无形资产抵债，执行和解，分期执行等多种方式，尽量不影响企业正常经营，维护社会稳定和发展。对于知名企业、骨干企业为被执行人的，在执行时充分考虑企业形象，慎用警车、禁止在其生产、销售场所乱鸣警笛。在查封、冻结企业财产时，采取活“查封”，尤其是企业正在使用的生产资料、机器设备、运输工具等财产，通过查封权利证书等方式，商同有关部门协助执行，以限制其转移、转让、出租财产，在查封期内允许企业出于生产需要继续使用被查封财产，尽量企业因诉讼造成的不必要损失。以上措施实施以来，干警的执行理念上去了，案件执结率提高了，取得了良好的社会效果。

解决执行难的对策分析

1、进一步加大执行工作力度，着力解决“执行难”的问题。

2、加大执行改革力度，采取灵活多样的执行方式。

3、坚持学习与培训相结合，进一步提高执行队伍整体素质。

4、进一步加大法律宣传普及力度，提高全民法律意识。

范文[二]：大学生毕业实习报告范文5000字

一、实习基本情况

实习时间××年月日—20xx-x-

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三、实习单位

S服饰有限公司人力资源部

四、实习内容

日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1、入职

核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

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指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。

将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2、离职

提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

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3、转正

按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4、调动

有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

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经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

招聘

1、网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2、电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3、接待应聘者者

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每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4、面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管

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理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的会多大于通

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过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

现代人力资源管理的工具没有充分利用

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目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3人力资源管理系统。它的主要功能有：基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;员工自助。提供分角色的cEo平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用k3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXcEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样

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以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公

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正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

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关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的

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