劳动合同法对企业用工制度的影响及对策

劳动合同法对企业用工制度的影响及对策

《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行。

新法中对大部分条款做了修改，可以说是对前《劳动法》的一种颠覆，也是对传统的劳资关系和管理观念的一种颠覆。从劳动者的角度上看《劳动合同法》，它更体现以人为本，更全面的保障劳动者的权益，但是从用人单位的角度来看新法，它加强了对用人单位的制约，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业只有转变管理理念适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

解读新《劳动合同法》：

1、劳动合同将成为主要制约用人单位的利器，用人单位和劳动者不签订劳动合同将面临严厉的罚则。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可见，新法更注重的是劳动者和用人单位之间的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”在很大的程度上保障了劳动者的权益，使用人单位无空可钻。

2、长期或无固定期限劳动合同将代替以往的短期合同和固定期限合同成为

构建和谐劳动关系的重要基础。

《劳动合同法》第十四条规定：…….有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动法》实施阶段，大部分用人单位喜欢和劳动者订立短期合同，有一年的、半年的甚至是更短的，之所以选择短期劳动合同，用人单位是基于自身的利益不受损害，在不得不解除劳动关系时，可以不采用解除劳动合同的形式来规避自己支付经济补偿金的风险，这种想法在长期劳动合同中就没办法实现。

按照《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这就使得以往《劳动法》制约下的解除劳动关系和合同到期终止在新法实施后对用人单位的优劣对比不再那么明显，相反，如果企业不能合理的利用新法中对劳动合同的制约，继续签订短期劳动合同，这将意味着企业要么面对支付经济补偿金和由于人员流失造成的培养投入的损失，要么选择续签无固定劳动合

同。

3、经济补偿金在期满终止劳动合同和解除劳动合同时都成为保障劳动者利益的最有力的盾牌。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的 （二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

（六）被依法追究刑事责任的。

值得我们大家关注的是，新法中对经济补偿金做出了颠覆性的更改，在新法制约下，除非劳动者实在不愿意和用人单位续签劳动合同的情形，还有由于第三十九条规定的除外，其它情况下的期满自然终止劳动合同和特殊情况下的解除劳动合同，用人单位都必须要向劳动者支付经济补偿金。

并且，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

《劳动合同法》对企业用人制度的影响：

1、劳动合同和劳动合同的期限成为制定企业管理决策所必须要考虑的因素。

新法规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同将直接增加企业的总体成本。

新法也比较强调劳动关系的长期性和稳定性，无固定期限劳动合同的设置迫使用人单位在劳动合同的制定上必须要更加谨慎、因人而异，制定完善的用人计划，区别对待，对待短期合同、长期合同、无固定期限合同都要有一个明确的目标和针对性。

2、以解除劳动关系为武器的管理方式已失去锋芒。

在《劳动法》制约的用工环境中，对于劳动者权益的维护和保护还不是很完善，在这种情况下，用人单位就把解除劳动关系作为自己的一把长矛，让劳动者感觉用人单位在辞退员工上“欲加之罪，何患无辞”，加深了劳动者和用人单位之间的矛盾，也不利于社会稳定。

《劳动合同法》实施后，解除劳动关系的主动权基本上控制在劳动者手中，有支付经济补偿金的利盾的保护，用人单位用解除劳动关系作为武器的管理方式失去了它原有的锋芒，如果用人单位还是执意要按照原来的管理方式来执行，只能增加对用人单位本身的惩罚力度。

3、增强了对用人单位的法制建设的要求。

《劳动合同法》是人民的法律，是劳动者的利器，它更大程度上保证了劳动者的利益不受损害，增加了对用人单位的制约，在劳动合同和解除劳动关系等许多方面都做出了明确的规定和罚则说明，这就要求用人单位必须加上企业内部的法制性建设，认真的对待法律，按照法律规定来执行和操作，否则将承担严重的后果。

用人单位应对新法的对策：

针对《劳动合同法》较之《劳动法》的巨大颠覆和新法对用人单位产生的

种种影响，用人单位必须在第一时间对管理方式做出正确的、战略性的、有针对性的调整，才能适应新法的要求，使新法不至于成为阻碍企业发展的绊脚石，造成不必要的损失，更能从长远上构建稳定和谐的劳动关系，促进整个国家的长期稳定的发展。

1、规范企业的专业化管理，建立健全人力资源管理制度。

在新法的制约下，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，内部人力资源管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使得企业在发展过程中承担更多更大的责任，加重企业的负担。

因此，企业应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。

2、增强企业的法制性建设，加强守法意识。

《劳动合同法》的颁布和实施，在很长一段时间内使得用人单位难以适应和接受，由于法律意识淡薄，个别企业无法在第一时间对新法做出正确解读的，这就势必会因为一些不正确不合法的操作受到法律的制裁。

因此，随着法律法规的不断完善，企业也必须认真的研读法律法规，自觉遵守劳动合同法，自觉履行法律规定的各项义务，只有这样才能树立企业的良好形象，保证企业长期稳定的发展，创造和谐的劳动关系更有利于增强企业的凝聚力。

3、尊重劳动，兼顾双方利益。

在订立劳动合同、制定企业发展策略和处理劳动关系时，企业要考虑到尊重劳动，坚持兼顾当事人双方利益的原则，在坚持有利于企业发展生产的原则的基础上，还要兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者的个人意愿，处理好眼前利

益和长远利益的关系。

山东三箭建设工程管理有限公司一项目公司

曹新艳

2011.8.7

说明：部分条款引自《劳动合同法》