中小企业人力资源问题与对策分析

中小企业人力资源问题与对策分析

目前的全球经济快速发展，科技创新水平日益增长，随着一体化经济在全球的发展趋势，中小企业的存活与发展也受到了不断的挑战。在当前的国际经济一体化发展形势下，中小企业能否进行科学有效的人力资源管理，在很大程度上决定了企业的发展，对企业管理有着重要的意义。由于人力资源管理方面没有完善的职能分工和健全的管理制度，对于人力资源管理人才的选拔机制不合理，同时没有有效的激励机制，没有进行足够的人力资源管理投资，导致了中小企业在寻求发展上遇到瓶颈。面对目前严峻的国际竞争形势，中小企业只有通过寻求人力资源管理的改进和发展策略，才能继续整个企业利益的发展，保持企业的市场地位。

标签：中小企业；企业管理；人力资源；问题及对策；研究

在我国目前的经济发展形势下，中小企业以其庞大的数量占据着我国经济的重要部分，如果不及时解决中小企业目前存在的人力资源管理问题，要继续适应变化和发展的全球一体化经济，就会变得极为困难。我国的经济发展特点使中小企业只有通过寻求管理变革，才能进一步寻求企业的全面发展，才能适应我国的经济发展特点和世界经济形势，同时实现企业的利益与市场竞争力[1]。中小企业的人力资源管理科学方法，一方面对中小企业本身的发展有着重要的意义，另一方面由于中小企业在国家经济所占比重对国家经济影响重大，通过管理改进实现企业发展，对促进中国经济也有重要的积极意义。

一、中小企业的定义

中小企业的定义大部分都是以企业人数做为主要划分标准，另外企业的营业额和资产总数，也被做为重要的划分标准参考[2]。在美国，是以人数在99人以下的为小型企业，而对于中型企业的定义是划分在人数为100人到999人之间的界限，根据标准划分出的不同规模的企业，在享受国家的扶持政策上具有不同的待遇。欧盟国家对于中小企业的划分是以企业人数或资产总额或营业额来做为标准进行区分的。不同国家和地区对于中小企业的划分标准不同上因为目前世界上各个国家之间对中小企业的定义还没有达到共识，而不同国家和地区对于中小企业的划分标准是综合了国家及地区的经济发展速度和形势，以及国家各种企业的综合情况来做出的较为科学、较为平均的划分方式。我国对于中小企业的划分也是这些企业指标做为划分标准，根据不同行业特点，制定了相关规定，并针对中小企业的特点给予相应的扶持政策。

二、中小企业人力资源管理中的问题分析

1、人力资源管理职能缺乏完善机制

我国中小企业中的人力资源管理起步较晚，很多中小企业并不看好人力资源管理，只把它看做一种新兴的形式，所以人力资源管理在我国严重缺失，不仅在

部门的职能配备不完全、不科学，在人力管理的工作职能与管理方式上也不具备正确的管理方法和科学管理水平。人力资源管理必须实现综合性、系统性的企业管理，才能保证企业其它管理的有效进行。我国的中小企业认为人力资源管理与传统的人事管理并没有很大的区别，都是采用相对被动的人事管理，根据上级的决策进行组织分配和处理，过分的强调人应该适应工作。

2、人力资源管理制度不健全

我国的中小企业由于规模限制在人力资源管理上的投入有限，因此很难做好系统的管理系统化，管理制度不健全，因此整个人力资源管理的往往是部分管理缺失，运转状态往往都是出于不良的状态[3]。企业高级管理部门对于人力资源管理的重视程度不够，也致使企业在这方面的资金投入不足，无法建立健全的相关制度。由于人力资源管理制度的种种问题，会造成员工的满意度降低，甚至人才的流失，降低了对人才的吸引力，因此，我国的中小企业失去了很多人才。

3、缺乏合理的人才选拔和招聘制度

我国中小企业在人才招聘选拔工作上长期不够重视，选拔机制不合理，招聘时用双重标准，在招聘工作中通常是以个人对于职位的认识来做为评判招聘人员标准，忽略了面试者的工作能力及面对问题时的应对能力，对家族的成员和家族外的面试者没有平等的竞争机会。

还有就是中小企业规模较小，与大企业相比，企业所有的信息、资金和技术都处于弱势，无法和大企业竞争，和大企业相比，对人才的吸引力较小。因此招聘到的人才可能会有一部分不是最适合企业的，同时也错失了很多优秀的适合的人才。

4、人力资源培训投入不足

中小企业由于规模的限制，在人力资源开发与人员培训上严重缺乏，投入有限。一方面在人力资源开发上，除了经济能力的局限外，企业对于人力资源开发不重视程度不高，也是直接影响人力资源管理不完善的原因[4]。另一方面企业规模影响无法建立完善的培训体系，对人员能力的发展与提升造成了较大的阻碍作用。

5、缺乏合理有效的激励机制

我国大部分中小企业对于人员的激励机制缺乏，无法有效的调动人员工作积极性，也是人力资源管理上存在的不足。一方面在奖罚制度上不完善，也没有明确的标准，即使有些企业制定了明确的奖罚制度，但往往也存在着不科学的制度特点，不能发挥最有效的激励作用[5]。

三、加强中小企业人力资源管理的科学对策

1、创新人力资源管理模式

企业要实现科学的人力资源管理，发展和建立科学管理模式是第一项改进工作。通过对企业和行业发展形势的分析，正确认识对人才的需求方向。首先在管理体制上应当配备完整，建立科学的管理制度；其次在配备了完善的人力资源管理人才之后，还应当进行科学和专业的培训以实现科学管理能力的完善与提升；第三构建系统的人力资源管理体制，不仅能实现对人员的全面与科学管理，同时还能优化员工的工作状态。

2、转变人力资源管理理念

企业要以建立完善的人力资源管理机制而为企业发展提供支持，在对人力资源管理认识理念上就必须要做出转变[6]。中小企业必须意识到人力资源管理是保持企业运转的基础管理工作，对于人员的科学和有效管理是保证企业发展与实现利益的最根本手段，只有投入足够的人力资源管理资金，才能保证人力资源管理有最良好的效果，实现企业的有效管理和科学发展，使人力资源管理能够促进企业全面管理的顺利开展。3、规范人力资源管理制度

对于中小企业较少的人员数量，执行人力资源管理的相应制度与政策，实施科学的管理机制的过程相对简单和容易，但是对于管理制度的规范化和科学性要求同样严格[7]。只有建立规范化的人力资源管理制度，明确每一个员工的岗位职责，分工明细、奖罚严明，在对工作的规定和管理上，也要建立明确的规定，根据企业的需求将人力资源管理制度落实到每一个职位上，才能根本上实现科学有效的人员管理。

4、着眼长远，重视员工培训

中小企业对于员工培训的不重视，也是制约企业发展的重要原因，因此加强人力资源管理，最重要的内容就包括员工培训[8]。员工培训不仅是针对企业的新进员工，要进行最初的岗位培训和企业培训，一方面是员工正确认识岗位职责，更好的完成工作，另一方面也使员工以最直接和全面的方式认识企业；同时，员工培训还包括对于在职员工定期进行相应的培训，使员工自身有更大的发展，另外也为员工能够胜任更多的工作而提供支持，使员工在企业中有更广阔的发展空间，并增加了对企业发展的信心，能够更长久的与企业共同发展前行。

5、建立完善的激励机制

通过建立完善员工奖罚机制，以奖罚分明的制度来实现员工的工作积极性具有关键意义。在通常状态下，企业对于员工激励制度不完善，往往容易导致员工工作态度不积极，甚至对企业失去信息，反之如果有完善和全面的奖罚制度，员工则会更积极的投入工作，一方面避免自身出现不足和问题触碰处罚规定，另一方面也积极完善工作，努力争取奖励，同时也增加了对企业的信心，稳固了企业的人力基础。

参考文献：

[1]张向前“.知识经济与人力资源管理”[J].科技与管理，2005.

[2]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[3]陈元双.企业员工培训与人力资源开发[J].广东广播电视大学学报，2004：67-69.

[4]Leonard Nadler. Managing Human Resource Development [M]. Jossey-Bass Pub，2001.

[5]刘春梅.我国企业员工培训与开发中存在的问题分析及对策研究[J].工业技术经济，2003：30-32.

[6]王得忠.企业员工培训与开发对策分析[J].研究生论文.北京：中国科学院心理研究所，2006：18-20.

[7]Robert Frey. Empowerment or Else[J]. Harvard Business Review，1993.

[8]（美）雷蒙德·A 诺伊著，徐芳译.管理人员的培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2001.